Las dificultades de los expatriados vascos (Publicado en EL CORREO Y EL DIARIO VASCO el 22-11-2009)

Expatriados, olvidados e
incomprendidos

Casi nueve
de cada diez vascos destinados al extranjero abandonan la empresa en la que han
desempeñado su trabajo. ¿Por qué?

Zigor Aldama – Bilbao /
Shanghái

Es
hombre (85%), tiene menos de 35 años (50%), está casado o vive en pareja (67%),
cuenta con una licenciatura (53%) y ejerce como director departamental (60%).
Además, suma entre 11 y 15 de años de experiencia laboral (35%), y esta es su
primera experiencia internacional (47%). Ahora lo destinan a otro país, generalmente
a China (43%), para un período de 3 ó 4 años (37%). Es el perfil del expatriado
vasco según un estudio que han elaborado Garazi Azkarate y Naiara Egiarte desde
la Facultad de Empresariales de Mondragon Unibertsitatea a partir de una
muestra de 38 trabajadores destinados al extranjero. Los resultados son
similares a los obtenidos por un estudio de IESE en 2005.

Del
mismo modo, Naiara Arnaez, investigadora de MU, está inmersa ahora en una tesis
doctoral sobre el proceso de repatriación de este personal, y asegura que “la
mayoría deja la empresa cuando haya terminado su labor fuera”. Diferentes
estudios cifran en casi un 90% el porcentaje de abandonos, “un hecho que supone
una enorme pérdida económica y de conocimiento para las compañías en las que se
han formado y que demuestra grandes errores cometidos en todo el proceso de la
gestión de estos recursos humanos tan valiosos”. Estas conclusiones pueden
extenderse a la mayor parte de los expatriados vascos y españoles. En menor
medida, también son válidas para el conjunto de estos trabajadores en todo el
mundo.

La
crisis económica está forzando el proceso de internacionalización en empresas
que no lo tienen bien definido, y que se ven obligadas a enviar al exterior a
trabajadores cada vez más jóvenes e inexpertos, porque, en palabras de Arnaez,
“muchas veces la disponibilidad es el único factor determinante en el proceso
de selección”. Diversos empresarios, que prefieren mantener el anonimato,
reconocen este hecho. Uno de ellos, gerente de una empresa del sector
metalúrgico, lo describe con rotundidad: “Ni siquiera en una situación tan mala
como esta encontramos gente cualificada dispuesta a salir de nuestras
fronteras. Nos vemos obligados a enviar a quien está dispuesto, que suele ser
el ‘último mono’ o incluso el becario”.

Este
es el primer gran error. “Para que una implantación tenga éxito es
imprescindible seleccionar al personal expatriado adecuado, que muchas veces
tiene que poner en marcha una empresa en países hostiles y adquiere cargo de
gerente”, explica Iñigo Mendiburu, socio de Igeo, una de las consultoras con
mayor experiencia en China. “Eso no quiere decir que haya que destinar al que
tiene más aptitudes en la matriz, sino a quien se desenvolverá mejor en el
nuevo terreno. Y eso sólo se puede hacer con un cuidado proceso de selección”.

Irene
Uriarte es el nombre ficticio de una joven vasca que ha trabajado varios años
en una consultora de Recursos Humanos en Shanghái, y que responde al perfil del
expatriado más deseado en Euskadi. Está todavía lejos de la treintena y accedió
a la empresa con un contrato ‘mileurista’ de prácticas que encubría una labor
mucho más importante: el establecimiento y la puesta en marcha de la filial en
China. “Terminé la universidad, estuve cuatro meses en la empresa, y me
enviaron sin ningún tipo de formación. Estaba encantada de tener una
experiencia internacional, pero el trabajo quema mucho”. Uriarte decidió dejar
la empresa y ahora reconoce que está recibiendo propuestas interesantes
“gracias al peso que tiene en el currículum el trabajo en China”.

La
falta de formación previa es un lastre muy pesado. Según el informe de Azkarate
y Egiarte, el 25% de los expatriados encuestados no ha recibido ningún tipo de
preparación previa y, de los que sí han tenido esa suerte, sólo el 17% ha
recibido información sobre la cultura y el idioma locales. Curiosamente, a
pesar de esto, la mayoría está a gusto en el país de destino, y no consideran
que su adaptación sea un problema grave. “También es así porque generalmente no
hay ningún tipo de integración. Vivimos en nuestros guetos, nos movemos entre
expatriados, y con la población local sólo interactuamos en el medio laboral”,
reconoce el trabajador de una empresa de informática en Pune, India. Eso sí,
como reconoce la expatriada de una empresa vasca de automoción, “el sueldo
suele compensar las penurias, es elevado y generalmente contamos con
prestaciones extra, como el alojamiento pagado y chófer”.

No
obstante, la relación con la empresa matriz suele resultar tensa. Los
malentendidos son habituales, el expatriado se siente incomprendido, y no se
suelen cumplir sus condiciones laborales. “Aquí estamos disponibles casi las 24
horas del día, no se suele tener en cuenta la diferencia horaria, y muchas
veces trabajamos sábados y domingos”, se queja un expatriado vasco del sector
de automoción. El informe de las investigadoras de Mondragon Unibertsitatea
revela que sólo el 7% de los trabajadores encuestados recibe apoyo psicológico,
frente al 78% que sí recibe asistencia técnica (aunque el 70% de éstos la
considera escasa), y ninguna empresa ofrece ningún tipo ayuda a las familias,
un elemento clave para la estabilidad emocional de los expatriados. Un 43%
decide trasladarse con sus familiares.

Oscar
Paz es uno de ellos. “Tenía claro que si no me iba con la familia, que es un
vínculo vital para cualquier expatriado, no me movería”. Era jefe de Calidad de
Orkli cuando le surgió la posibilidad de poner en marcha la implantación
productiva en China, un proceso que le iba a llevar al menos 3 años. Las
condiciones económicas eran buenas, pero a él no le movía el dinero, sino el
reto que se le había presentado. Lo resolvió con éxito. “Pero nadie te da las
gracias”. Y ahí no acaba su historia.

La
mayor parte de los problemas se concentra en la última fase del ciclo del
expatriado. El 67% de los trabajadores vascos encuestados asegura que su
empresa no ha gestionado absolutamente nada de lo referente a la repatriación.
Muchos se encuentran con que su puesto está ocupado y no tienen a dónde ir.
Otros ven drásticamente rebajadas unas expectativas que se han forjado de forma
paralela a su experiencia. Y es exactamente esa formación extra la que hace
especialmente interesantes para la competencia a quienes han desempeñado su
labor en el exterior.

“Al
regreso se da un nuevo choque cultural. El expatriado se siente apartado e
infravalorado, y no se adapta bien al antiguo puesto de trabajo”, analiza
Naiara Arnaez. Hay quien considera que, en ciertos casos y para algunas pyme,
podría resultar interesante contratar a alguien de fuera de la empresa, pero
con experiencia en el país de destino de la inversión, exclusivamente para
poner en marcha un proyecto determinado. “Pero siempre es importante que el
trabajador esté ligado a la empresa matriz y conozca bien su cultura”, apunta
la investigadora.

A
Oscar Paz si le hicieron una oferta a su regreso. “Pero no se ajustaba a mis
intereses”, reconoce. “Antes de ir a China pactamos un perfil del puesto en la
repatriación, pero nada concreto. Es lógico que no encuentres ningún puesto
vacante a la vuelta, porque la empresa no puede esperarte, pero eso supone
desperdiciar un talento muy valioso”. En su caso, la cooperativa Gashor,
productora de hornos y cámaras de frío, sí que ha aprovechado la experiencia
que ha acumulado Paz, y lo ha contratado como gerente. “Ha supuesto un bajón en
mis condiciones salariales, pero supone un reto complementario. No todo es
dinero”. Sin embargo, a Paz le parece muy interesante la propuesta que Orkli ha
hecho a su sucesor: “Le han ofrecido crear un puesto de trabajo que sirva de
enlace entre la matriz y la filial en la que ha trabajado. Es una propuesta muy
interesante que permitirá desarrollar el potencial de este trabajador y
supondrá un beneficio importante para la empresa”.

La
mala gestión de estos recursos humanos crea importantes amenazas para las
empresas. Afortunadamente, la creciente experiencia internacional de las
compañías vascas ha conseguido que la mayoría se interese más por el personal
expatriado, el grupo Mondragón incluso desarrolló un Manual del Expatriado, en
2003, una iniciativa que debería extenderse entre el mundo empresarial. Pero todavía
queda un largo camino por delante. Oscar Paz lo resume así: “En el extranjero,
sin duda, se toman mucho más en serio nuestra labor”.

“Mi principal problema no son los chinos,
sino la empresa matriz”

Z. Aldama – Shanghái

Quien
quiera conocer a los expatriados de Shanghái hará bien en darse una vuelta por
el Zapata’s cualquier noche. Este bar situado en un edificio privilegiado de la
calle Hengshan es un microcosmos único que atrae a hordas de trabajadores
extranjeros de todos los sectores y países de origen posibles. Fluyen el
alcohol y retumban los éxitos musicales más actuales combinados con otros de
los 90. Justo lo que exige el expatriado medio: un joven que pronto dejará de
serlo y que está harto de la presión que ejercen sobre él un ambiente hostil y
la empresa. Sin embargo, la mayor parte daría la vuelta a ese binomio: “Mi
principal problema no son los chinos, sino la empresa matriz, que no se entera
de qué va la fiesta”, es una frase que se repite una y otra vez entre los
trabajadores que se liberan aquí de sus frustraciones. Las que siguen han sido
recogidas de empleados vascos cuyo anonimato se ha preservado.

“¿Cómo
voy a hacer entender a mi jefe, que no ha salido del ‘baserri’, que lo que
propone es completamente imposible?”. Las conversaciones a grito pelado
demuestran dos importantes agujeros negros de la expatriación: por un lado el
desconocimiento del medio de los altos cargos de las matrices, sobre todo de
las pyme, y la incomprensión que sufren quienes tratan de encontrar el
equilibrio entre lo que se exige desde el país de origen, y lo que se puede
conseguir. “Y viceversa: hay ocasiones que se desperdician por el desconocimiento
de la matriz”.

Tampoco
faltan críticas a tradiciones que no tienen sentido en el mundo global. “Es una
vergüenza que, por ejemplo, la empresa cierre el mes de agosto, y deje a sus
proveedores y clientes sin servicio. Hemos llegado incluso a pedir al cliente
que se vaya a la competencia porque no éramos capaces de que alguien en la
matriz hiciera su trabajo. Estaba todo el mundo de vacaciones. Y ese cliente,
que además era clave, puede que no vuelva más”.

Afirmaciones
como ésta no son aisladas y demuestran la necesidad de que no sólo el personal
expatriado reciba formación sobre los países en los que se implanta la empresa.
“El problema es que los que están en Euskadi no comprenden nada. Cuando vienen
aquí se les prepara todo para que salga a pedir de boca y están más preocupados
por dónde y cuándo harán sus compras. Claro, luego piensan que todo es Jauja”.

Afortunadamente,
no todo es negativo. La concentración de las empresas vascas en ciertos países,
y más concretamente en China e India, consigue que los nuevos expatriados se
sientan arropados por quienes han adquirido ya una amplia experiencia sobre el
terreno. “La comunidad vasca está muy unida, y las soluciones a los problemas
que surgen las conseguimos más de nuestros compañeros cuando nos reunimos en la
Euskal Etxea, aunque sean competencia directa, que de la matriz. Ventajas sí
que hay”.